Management

Motivaționalul zilei

Știrea zilei vine din India, unde un cuplu a deschis o clinică de înfrumusețare unică în lume. Cei doi soți și-au construit afacerea pe o mașină a timpului care te întinerește, fără efecte adverse sau durere, cu până la 40 de ani. Ați citit bine: oamenii au declarat că au importat din Israel un aparat cu ajutorul căruia se poate călători în timp, întinerind astfel în mod remarcabil. Și întreaga strategie de promovare s-a învârtit în jurul unei femei de 60 de ani care a ajuns să arate de 21 folosind miraculoasa mașinărie. În caz că vă întrebați, cea mai mare sumă cheltuită de clienții ascuțiți la minte și generoși la portofel a fost de 21.000 de dolari. Abia după vreo cinci ședințe doamna în cauză s-a prins că nu prea e treabă bună cu aparatul importat din Israel. Cei doi antreprenori indieni au reușit să câștige 4.000.000 $ din afacerea cu pricina, până când au început reclamațiile la Poliție. Pare stupid de-a dreptul ca cineva să creadă că există o mașină a timpului care te întinerește. Dar ...
Citește mai mult »

Eroismul ca valoare supremă

Noi, românii, muncim mult și prost. Este o realitate care ne supără și de aceea ne dezicem de ea, dar oricât am vrea să o negăm, o confirmă numeroase studii, statistici, analize. Și observații empirice, că nu trebuie să fii un mare specialist, ci doar să ai puțin spirit de observație, ca să vezi temeinicia lucrărilor meșterului român sau eficiența soluțiilor implementate pe la noi. Problema pe care nu o vede nimeni este pericolul de a munci mult și prost. Când o faci la nivel mai mic, situația e controlabilă. Când însă vrei să te încadrezi în termene supraomenești pentru lucrări care clar necesită un alt nivel de expertiză și execuție, devine de-a dreptul periculos. Să devenim deștepți peste noapte, e utopic. Avem nevoie de multă înțelepciune, pentru a genera știință și abilități. Dar să conștientizăm care ne sunt limitele, trebuie doar un pic de simț al realității. De a accepta lucrurile așa cum se prezintă ele, nu așa cum este convenabil pentru noi. De a nu mai glorifica eroismul sub orice formă. De a nu mai încuraja ...
Citește mai mult »

Viața bate orice carte de management

Printre zecile de știri, a apărut zilele acestea o relatare din urbea mea natală, petrecută, mai exact, în spitalul în care m-am născut și m-am operat de apendicită pe la 19 ani. De această dată un pacient reclamă faptul că nu poate fi operat de ortopedul care l-a tratat în urma unui accident domestic, din cauza conflictului pe care îl are cu colegul său, anestezist. Deci doi depunători ai jurământului lui Hipocrit (că Hipocrate nu poate fi) nu reușesc să facă pace pentru binele unui pacient. Sau măcar să lase deoparte un conflict, cel mai probabil stupid, pe durata desfășurării intervenției chirurgicale. Evident că oalele se sparg, după cum se cuvine, în capul managerului spitalului. Care o ia ca la carte cu amenințarea unei cercetări disciplinare. Conflictele sunt cele mai mari piedici ale progresului uman și organizațional, dar și cea mai sigură cale spre progres, pentru că arată cel mai bine hibele unui sistem. Deseori analizând dinamica acestora afli mai multe decât dacă pui cap la cap toți ceilalți indicatori relevanți. De multe ori sunt doar ciocniri de ego-uri ...
Citește mai mult »

Haita

Unul dintre primele lucruri pe care le observi în organizațiile disfuncționale este prezența haitei. Adică a unui grup de oameni preocupați de propria lor supraviețuire, care are un lider informal și care veghează intens ca lucrurile să nu se schimbe. Haita apare prima în proiectele de consultanță și în cele de recrutare, șeful acesteia fiind adesea foarte prezent și ostil tocmai pentru a elimina din start potențialele pericole. De ce apar astfel de haite? Pentru că la nivelul acelei organizații/ a acelui grup există fie o lipsă de leadership, adică o conducere slăbită, incapabilă să țină puternic frâiele, fie un lider corupt. Iar haita este cea care suplinește abilitățile care lipsesc sau participă activ la a aproviziona nevoia de ego, bani, senzație de putere, imagine. De ce sunt periculoase? Așa cum spuneam scopul acestor grupări este acela de a securiza poziția membrilor și de se opune schimbărilor. Iar o organizație ostatică și inflexibilă este una în pericol de extincție. În plus pentru membri haitelor vor prima întotdeauna diversele nevoi individuale și nu cele economice ale departamentului/ organizației cu pricina. Unde există o ...
Citește mai mult »

Întrebările corecte au răspunsuri incomode

Scriu rar despre meseria mea, nu pentru că nu m-ar mai pasiona subiectele aferente, ci pentru că se vorbește oricum prea mult. Dar mă ajută uneori să-mi amintesc ce ușor pare și cât de greu este, de fapt. Știți cum încep majoritatea proiectelor de consultanță? Cu mesaje care exprimă supărări de tipul: “Angajații mei se ceartă întruna!”, “Angajații mei sunt leneși!” Sau deja clasicul “Nu găsesc angajați!” Care vine ca un proiect de recrutare, dar frecvent nu este despre asta. Norocul meu este că am văzut multe bucătării organizaționale. Și știu că niciodată nu trebuie să crezi ce ți se spune, mai ales atunci când vorbim despre etichete. Pentru că în spatele lor stau adesea câte una sau mai multe erori manageriale: angajații se ceartă poate din cauza haosului din jur, a lipsei responsabilităților și fluxurilor clare de muncă. Sunt leneși pentru că îi omori cu micro-managementul unor task-uri inutile și nu mai au timp pentru cele importante. Nu găsești noi angajați pentru că nu ai atractivitate în piața muncii și, din păcate, aici nu merge să ...
Citește mai mult »

O abilitate subestimată: rapiditatea deciziei

În implementarea proiectelor de evaluare a angajaților am ținut întotdeauna la un indicator de performanță care este relevant atât pentru pozițiile de conducere cât și pentru cele de execuție, dar care este adesea ignorat: rapiditatea deciziei. Toată lumea aplaudă soluția perfectă. Dar dacă vine cu o zi prea târziu, deja perfecțiunea nu mai ajută. În plus, cu cât iei mai repede o hotărâre despre ceea ce ai de făcut, cu atât mecanismele din jur se mișcă mai eficient. Oamenii au senzația că dacă stau și analizează excesiv niște date vor avea o acuratețe mai bună a soluțiilor oferite. Realitatea este că oricât le-ai pritoci, tot cu aceleași informații jonglezi și tot din aceleași perspective le privești. A sta și a super-analiza devine așadar inutil. Iar tot acest timp în care ești agățat între soluții este nu doar mort, ci și o piedică majoră pe traseul către decizii ulterioare. A sta blocat din a acționa, a avea resursele nemobilizate și ținute în stand-by de neputința de a alege calea de urmat, este mai neproductiv decât a greși. O eroare deschide ...
Citește mai mult »

Oameni și etichete

Suntem oameni și ne plac etichetele, pentru că sunt concise, vizuale, utile. Iar în proiectele de recrutare și selecție această preferință este extrem de clară. Candidații devin astfel bătrâni dacă au peste 45 de ani, inadaptabili dacă au schimbat jobul recent și sunt deja în căutarea altuia, pretențioși dacă cer să le fie respectat statutul profesional. Superficiali dacă arată prea bine, lipsiți de atractivitate dacă nu sunt de revistă. Nu au experiență dacă abia și-au finalizat studiile și nici potențial, dacă nu au definit încă un drum al carierei. Par conflictuali dacă au divorțat, intoleranți la frustrări dacă nu au copii, plafonați dacă au petrecut câte un deceniu în același birou. Este simplu ca pornind de la un aspect din CV să etichetezi întregul destin al omului. De aceea mulți cred că se pricep în a recruta și selecta. Realitatea este mult mai complicată de atât. Sunt oameni de 50+ mai curioși, adaptabili și dispuși să învețe ca tineri de 20+. Sau absolvenți care, deși nu au experiență, progresează atât de repede încât îi depășesc rapid pe cei ...
Citește mai mult »

Salarii în funcție de performanță – simplu de zis, greu de pus în practică

Auzim foarte des acest deziderat: lucrătorii de la stat să fie plătiți în funcție de performanță. Pare o chestie facilă și utilă, în realitate remunerarea contingentă, așa cum îi spune la carte salarizării condiționate de realizările profesionale, este dificilă și greu de implementat chiar și în mediul privat. Managementul performanței a fost legiferat la noi mai clar după criza din 2008-2009, când guvernul de atunci a modificat Codul Muncii în vederea optimizării instrumentelor legale folosite în disponibilizările masive de personal. Au trecut așadar ceva ani, iar în practica de personal nu s-a schimbat nimic. De ce? Performanța este lucrul naibii: ca să o vezi trebuie să o definești și să o evaluezi periodic. Pentru a o defini, trebuie să existe o viziune clară, din care să rezulte obiectivele profesionale ale fiecărui angajat. Apoi să stabilești calitățile personale și profesionale care pot ajuta angajatul să le atingă. Iar pentru evaluare organizațiile au nevoie de timp, energie și instrumente optime, bine calibrate. Cum viziunea este cel mai greu concept în business, iar timpul, energia și instrumentele optime costă mult, oamenii s-au obișnuit să ...
Citește mai mult »

Trei comportamente perdante în business

Am o vârstă, deci am văzut copii crescând, relații evoluând și afaceri murind. Despre copii și relații am tot vorbit, azi vă povestesc despre top trei comportamente distructive pe care le-am observat de-a lungul timpului în firmele care au reușit performanța să dispară din peisaj: 1. Credința ca în majoritatea lor oamenii sunt proști, deci pot fi ușor prostiți. N-am să vă mint, majoritatea oamenilor este compusă din mediocrități, din indivizi cu minte puțină și aspirații pe măsură. Dar asta nu înseamnă că-i poți păcăli repetat, profitabil. De fapt prostul este greu de prostit, așa cum și hoțul știe să se păzească bine. Trebuie să fii genial să poți monetiza legal și durabil stupiditatea umană. Ori, după cum spuneam, puțini sunt așa printre noi. Nu mai încercați așadar să vindeți chestii luate de pe site-uri dubioase cu adaos dublu. Nici să umflați firme cu pompa doar pentru a le vinde. A-ți desconsidera cumpărătorii este calea sigură spre eșec. 2. Mentalitatea de tipul “nu este altul mai bun în piață”. Încrederea în forțe proprii e minunată, dar în business  “mai bun” este ...
Citește mai mult »

Trei concluzii despre performanță

Prin iarnă m-a purtat norocul într-un hotel la care nimeream pe telecomanda televizorului doar canalele din ograda Televiziunii Române. Așa am ajuns să privesc cu uimire și îngrijorare preselecția națională pentru concursul Eurovision. Care a fost ceva între râs, plâns, perplexitate, șoc, plictiseală dureroasă și penibil. Singura prestație ieșită, cât de cât, din tiparul trist a fost cea care a și reprezentat aseară țara noastră în semifinalele concursului, nereușind totuși să ajungă în finală. Știu că Eurovisionul este cel mai comentat eveniment ignorat, dacă înțelegeți paradoxul. Nimeni nu urmărește fenomenul, dar toți au o opinie pertinentă despre cine ar trebui să câștige. Și tocmai de aceea este cel mai relevant fenomen pentru o discuție despre managementul performanței. Prima concluzie pe care o putem trage urmărind acest festival este că întotdeauna criticile generează scăderea performanțelor. An de an performerii noștri sunt făcuți franjuri în presă și Social Media. Întotdeauna altul era mai potrivit, există niște interese ascunse, ca să nu mai spun cât suntem de persecutați ca neam și țară. Realitatea este că industria muzicală de la noi este mediocră. ...
Citește mai mult »