În ultima vreme am coborât în subsolul pieței muncii. N-o mai făcusem de mult, cumva proiectele din IT te ţin într-o bulă mai confortabilă decât îmi aminteam.
Evident că acolo, la bază, interviurile de selecţie îşi pierd din formalism şi structură. Candidaţii aflaţi la început de drum nu au experienţa unor discuţii pe teme profesionale, lucru care poate scoate din obisnuinţe un recruiter rutinat. Admiri motivația unora, dar este oare ceva atât de schimbător un predictor suficient al performanței? Îți place CV-ul, dar totuși, viața de după studii e fără plasa de siguranță a părinților. Vezi abilități sociale, dar deja par a fi apanajul unor generații.
Așa am realizat că toată strategia clasică de recrutare şi selecţie este, de fapt, un mare fiasco.
Eu nu sunt oricum omul de HR clasic. Nu întreb pe nimeni “unde te vezi peste cinci ani”, nu cred în agresivitate în cadrul interviului de selecţie, nici în superioritatea celui care stă cu CV-ul în faţă. Întreb mult despre joburi, provocări, eșecuri, reușite. Creez situații, văd reacții.
Dar asta nu înseamnă că sunt mai bună ca alții. Pentru că atât timp cât încă folosim interviul ca metodă de selecție în ciuda faptului că este dovedit, atât științific cât și ochiometric că este irelevant, suntem toți o apă și-un pământ.
Ce este greșit la interviuri?
Păi exact ce spun candidații că ar fi. Formalismul exagerat. Pretenția că putem afla în nici o oră ce au făcut o viață. Poziția de forță. Multiplele supoziții. Artificializarea, “portretul robot” al unor oameni care sunt mult mai complecși decât suntem pregătiți să înțelegem. Multiplele variabile. Imposibilitatea predicției unui scenariu clar.
Ca intervievatori ne credem practic niște Dumnezei care știu de la început cine se va adapta și cine nu, cine va performa și cine o va da în bară în medii perpetuu dinamice, în contexte economice și organizaționale la fel de impredictibile ca destinul personal. Ceea ce este nebunesc!
Interviul de selecție este o etapă, veți spune. Da, una eliminatorie, deși dovedit empirică.
Tot circul aferent pare așadar o eroare costisitoare. Selecția ar trebui făcută prin testări concrete ale abilităților și/ sau cunoștințelor profesionale și nu prin false concursuri de frumusețe în care câștigă cei îmbrăcați mai bine care zic că vor salva planeta și balenele eșuate.
Potrivirea cu echipa, valorile comune și alte cuvinte frumoase, scoase din literatura corporatistă a anilor 2000, sunt și ele desuete. Puterea organizației este întotdeauna mai mare ca puterea individului, deci valorile profesionale pot fi induse, iar echipele pot deveni funcționale dacă sunt organizate și conduse corect.
Recrutarea și selecția sunt oricum în impas. Criza de personal, nevoia sporită de resurse, educația tot mai precară generează numeroase puncte critice. Cine își închipuie că putem continua așa, desuet, întrebând despre cincinal și așteptând referate despre superbitatea organizațională a brandului pe care îl reprezintă, este de o naivitate copleșitoare.
Interviul de selecție, așa cum este el susținut de majoritatea companiilor, este irelevant. Locul lui ar trebui luat de discuții în care nu există poziții de forță, dublate cu metode relevante de selecție. Din care cea mai relevantă este oricum perioada de probă!