Știu că mulți privesc firmele ca pe organizații de binefacere. Ar trebui să-i angajeze pe toți cei care se prezintă la interviu sau măcar să aducă un psiholog care să le dea vestea proastă cât mai netraumatizant și personalizat cu putință. Și, după angajare, să-și mângâie zilnic pe cap angajații, spunându-le că sunt deștepți și frumoși. (*)
Dar nu sunt. Și fiecare sosit este privit ca o resursă care, pe de o parte costă, și pe de alta aduce niște foloase. Așa cum oaia ne dă lâna, programatorul ne dă cod, contabilul ne dă ordine de plată, iar cel de la HR aduce alte oițe, pardon resurse, numai bune de introdus în Revisal.
Companiile s-au prins, totuși, că trebuie să menajeze orgoliul oamenilor și au început să transmită formal mesaje de o corectitudine psihologică soră cu cărțile defunctului Mielu Zlate. Dar, între timp, toate caută soluții de a înlocui oamenii cu roboți, care nu cer concediu, nu se organizează în sindicate și nu au nevoie de “chimie” în relațiile cu șeful.
E o capcană, dar când suntem mințiți frumos noi, oamenii, nu ne putem supăra.
Debutanții în ale profesiei sunt și mai naivi. Așa cum am făcut toți la vârsta lor, își închipuie că idealismul ține loc și de plan, și de execuție, că Universul le datorează succesul și că ăștia mai bătrâni și blazați au eșuat tocmai pentru că nu au știut cum vine treaba cu “dream big”.
De aceea se prezintă la interviu fie tremurând ca varga copleșiți de propriile lor așteptări, fie cu așa o atitudine de zici că au deja planul de afacere pentru următorul Microsoft/ Amazon/ Oracle, dar li s-a făcut milă de insistențele tale și s-au prezentat la o discuție. Să te învețe cum stau lucrurile. Bine, asta dacă apar.
Ca să nu fiu acuzată de generalizări, am cunoscut și debutanți de excepție. Autodidacți, deștepți emoțional, care știu să asculte și să pună întrebări, care își cunosc calitățile și punctele slabe. Nu că mă laud, dar am și eu unul acasă.
Lor n-am ce sfaturi să le dau. Poate doar să nu se vândă ieftin. Să negocieze bine de la început și să-și construiască rațional cariera. Sentimentele și banii nu fac casă bună împreună!
Celorlalți, mulți și confuzi, le spun ce ar vrea companiile, și mai ales cei care le conduc, de la ei:
1. Dorința de a învăța. Puterea de a o face. Motivația de a nu se opri. Firmele angajează de cele mai multe ori debutanți din motive de costuri. Există și altele: în piață există prea puțini sau deloc specialiști deci sunt nevoite să-i creeze, pentru diversitate sau din prudență pentru un viitor incert.
Dar cel mai frecvent vor oameni ieftini care să devină rapid productivi. Dacă mergi la interviu și strâmbi din nas când auzi că șase luni ești în perioada de instruire, clar nu demonstrezi că poți face asta.
2. Gândirea neparadigmată. De obicei oamenii cu experiență din companii capătă niște șabloane de acțiune profesională. “Așa se fac lucrurile la noi!” Deseori modul acesta de acțiune este cel optim: lucrurile se rezolvă rapid, cu costuri corecte. Dar în situații de criză sau de schimbări rapide, tiparele trebuie adaptate imediat. Și doar cineva care vede sistemul cu ochi “proaspeți” poate avea și idei noi.
De aceea n-ar trebui să vă fie frică la interviu să vă spuneți opiniile sau soluțiile unor probleme punctuale.
3. O verigă inferioară a lanțului trofic. Știu că sună incorect, frustrant, iritant. Dar oricât am vrea, nu există sistem social în care oamenii să fie egali în drepturi și obligații. Întotdeauna vom avea nevoie de cei care să-și asume munca de jos. În organizații asta înseamnă, de regulă, partea pur birocratică sau de suport.
Firmele au nevoie de debutanți să facă ceea ce angajații cu experiență nu (mai) vor să-și mai asume. Poate fi un job plictisitor, dar și o portiță de a învăța de la cei mai buni. Depinde cum o privește fiecare. Oricum, puțină smerenie nu strică!
4. Resurse dispensabile. Știți deja regula: ultimul venit este adesea și primul care pleacă. Perioada de probă este mai mare în cazul debutanților, de aceea sunt preferați în situații economice pline de incertitudine.
Ca tineri angajați n-ar trebui să priviți jobul ca pe un dat pe termen nelimitat, ci ar trebui să vă luptați pentru a deveni indispensabili. Să găsiți acele responsabilități care fac diferența și pe care nimeni nu și le-a mai asumat. Să performați mai bine ca angajații vechi (uneori nu-i greu deloc), să fiți realmente OP (**) cum zic copiii din ziua de azi.
Asta înseamnă să luptați încă de la interviuri. Să cereți feedback în mod activ persoanei cu care v-ați întâlnit, nu defensiv întregii rețele LinkedIn, să insistați curajos, să găsiți soluții alternative.
Mă opresc aici, dar nu înainte de a concluziona: într-o lume care vrea să trăiască în certitudine, debutanții sunt angajați pentru potențialul lor. Fiți, așadar, recunoscători celor care vi-l remarcă! Oamenii ăștia tind să devină rara avis.
(*) Exagerez, desigur, de dragul dezbaterii. Îmi place să zgândăr orgolii.
(**) Prescurtarea de la overpowered, cu plăcere!