Resurse Umane

Iluzia fericirii

Unul dintre conceptele aduse relativ recent în spațiul organizațional a fost fericirea la locul de muncă. Managementul modern avea până atunci ca indicator de urmărit satisfacția angajaților, adică ceva bazat pe elemente măsurabile. Fericirea, știm cu toții, este o stare supremă și subiectivă. Satisfacția reprezintă un nivel optim, obiectiv. Încă de când a apărut am contestat intens această idee, a introducerii unui concept mai degrabă filozofic în fabrici, uzine, birouri. Oamenii nu pot, nu trebuie și nu au de ce să fie fericiți tot timpul la muncă. Este o utopie să ne închipuim că poate cineva să susțină o stare de bucurie măcar 30-40% din timpul de lucru. Un job normal presupune de regulă multă rutină, deci plictiseală. Apoi frustrări inerente legate de rezultate sau relațiile interumane. Potențiale mici sau mari crize. Neprevăzut, deci anxietate. Și realizări, deci clar și momente înălțătoare! Dar câte? În plus scopul de bază al relațiilor angajat-angajator sunt banii. Unul îi primește, oferind muncă, altul primește munca și oferă banii. Iar aceștia chiar nu aduc fericirea, orice vi s-ar zice. Rezolvă nevoile de ...
Citește mai mult »

Viața bate orice carte de management

Printre zecile de știri, a apărut zilele acestea o relatare din urbea mea natală, petrecută, mai exact, în spitalul în care m-am născut și m-am operat de apendicită pe la 19 ani. De această dată un pacient reclamă faptul că nu poate fi operat de ortopedul care l-a tratat în urma unui accident domestic, din cauza conflictului pe care îl are cu colegul său, anestezist. Deci doi depunători ai jurământului lui Hipocrit (că Hipocrate nu poate fi) nu reușesc să facă pace pentru binele unui pacient. Sau măcar să lase deoparte un conflict, cel mai probabil stupid, pe durata desfășurării intervenției chirurgicale. Evident că oalele se sparg, după cum se cuvine, în capul managerului spitalului. Care o ia ca la carte cu amenințarea unei cercetări disciplinare. Conflictele sunt cele mai mari piedici ale progresului uman și organizațional, dar și cea mai sigură cale spre progres, pentru că arată cel mai bine hibele unui sistem. Deseori analizând dinamica acestora afli mai multe decât dacă pui cap la cap toți ceilalți indicatori relevanți. De multe ori sunt doar ciocniri de ego-uri ...
Citește mai mult »

Haita

Unul dintre primele lucruri pe care le observi în organizațiile disfuncționale este prezența haitei. Adică a unui grup de oameni preocupați de propria lor supraviețuire, care are un lider informal și care veghează intens ca lucrurile să nu se schimbe. Haita apare prima în proiectele de consultanță și în cele de recrutare, șeful acesteia fiind adesea foarte prezent și ostil tocmai pentru a elimina din start potențialele pericole. De ce apar astfel de haite? Pentru că la nivelul acelei organizații/ a acelui grup există fie o lipsă de leadership, adică o conducere slăbită, incapabilă să țină puternic frâiele, fie un lider corupt. Iar haita este cea care suplinește abilitățile care lipsesc sau participă activ la a aproviziona nevoia de ego, bani, senzație de putere, imagine. De ce sunt periculoase? Așa cum spuneam scopul acestor grupări este acela de a securiza poziția membrilor și de se opune schimbărilor. Iar o organizație ostatică și inflexibilă este una în pericol de extincție. În plus pentru membri haitelor vor prima întotdeauna diversele nevoi individuale și nu cele economice ale departamentului/ organizației cu pricina. Unde există o ...
Citește mai mult »

O abilitate subestimată: rapiditatea deciziei

În implementarea proiectelor de evaluare a angajaților am ținut întotdeauna la un indicator de performanță care este relevant atât pentru pozițiile de conducere cât și pentru cele de execuție, dar care este adesea ignorat: rapiditatea deciziei. Toată lumea aplaudă soluția perfectă. Dar dacă vine cu o zi prea târziu, deja perfecțiunea nu mai ajută. În plus, cu cât iei mai repede o hotărâre despre ceea ce ai de făcut, cu atât mecanismele din jur se mișcă mai eficient. Oamenii au senzația că dacă stau și analizează excesiv niște date vor avea o acuratețe mai bună a soluțiilor oferite. Realitatea este că oricât le-ai pritoci, tot cu aceleași informații jonglezi și tot din aceleași perspective le privești. A sta și a super-analiza devine așadar inutil. Iar tot acest timp în care ești agățat între soluții este nu doar mort, ci și o piedică majoră pe traseul către decizii ulterioare. A sta blocat din a acționa, a avea resursele nemobilizate și ținute în stand-by de neputința de a alege calea de urmat, este mai neproductiv decât a greși. O eroare deschide ...
Citește mai mult »

Oameni și etichete

Suntem oameni și ne plac etichetele, pentru că sunt concise, vizuale, utile. Iar în proiectele de recrutare și selecție această preferință este extrem de clară. Candidații devin astfel bătrâni dacă au peste 45 de ani, inadaptabili dacă au schimbat jobul recent și sunt deja în căutarea altuia, pretențioși dacă cer să le fie respectat statutul profesional. Superficiali dacă arată prea bine, lipsiți de atractivitate dacă nu sunt de revistă. Nu au experiență dacă abia și-au finalizat studiile și nici potențial, dacă nu au definit încă un drum al carierei. Par conflictuali dacă au divorțat, intoleranți la frustrări dacă nu au copii, plafonați dacă au petrecut câte un deceniu în același birou. Este simplu ca pornind de la un aspect din CV să etichetezi întregul destin al omului. De aceea mulți cred că se pricep în a recruta și selecta. Realitatea este mult mai complicată de atât. Sunt oameni de 50+ mai curioși, adaptabili și dispuși să învețe ca tineri de 20+. Sau absolvenți care, deși nu au experiență, progresează atât de repede încât îi depășesc rapid pe cei ...
Citește mai mult »

Salarii în funcție de performanță – simplu de zis, greu de pus în practică

Auzim foarte des acest deziderat: lucrătorii de la stat să fie plătiți în funcție de performanță. Pare o chestie facilă și utilă, în realitate remunerarea contingentă, așa cum îi spune la carte salarizării condiționate de realizările profesionale, este dificilă și greu de implementat chiar și în mediul privat. Managementul performanței a fost legiferat la noi mai clar după criza din 2008-2009, când guvernul de atunci a modificat Codul Muncii în vederea optimizării instrumentelor legale folosite în disponibilizările masive de personal. Au trecut așadar ceva ani, iar în practica de personal nu s-a schimbat nimic. De ce? Performanța este lucrul naibii: ca să o vezi trebuie să o definești și să o evaluezi periodic. Pentru a o defini, trebuie să existe o viziune clară, din care să rezulte obiectivele profesionale ale fiecărui angajat. Apoi să stabilești calitățile personale și profesionale care pot ajuta angajatul să le atingă. Iar pentru evaluare organizațiile au nevoie de timp, energie și instrumente optime, bine calibrate. Cum viziunea este cel mai greu concept în business, iar timpul, energia și instrumentele optime costă mult, oamenii s-au obișnuit să ...
Citește mai mult »

Cum arată piaţa muncii în această toamnă?

În mod obişnuit, toamna vine cu o apetenţă mai mare a angajatorilor pentru a-şi găsi forţă de muncă, iar acest trend se păstrează şi în acest an. Dar tot în mod obişnuit, pofta firmelor de a face angajări este oarecum corelată cu cea a oamenilor de a-şi căuta job nou. Iar acest trend nu se mai păstrează în acest an. Creşterile galopante de preţuri, mai ales la utilităţi, îi determină pe români să fie mai prudenţi şi mai puţin dinamici în piaţa muncii. Explicaţia este destul de simplă: un job nou înseamnă schimbare, iar schimbarea înseamnă neprevăzut. În situaţii de criză oamenii preferă să aibă control. În ţara în care măririle relevante de salariu vin aproape exclusiv la pachet cu un loc de muncă nou, pare un paradox să devii fidel unui context profesional fix atunci când toate preţurile bubuie. Dar este logic să-ţi doresti a-ţi păstra statutul şi beneficiile extrasalariale obţinute de-a lungul timpului, să preferi ceea ce cunoşti, gestionezi mai uşor, previzionezi. În cazul tinerilor situaţia este şi mai ciudată. Deşi majoritatea companiilor îşi doresc cu ardoare ...
Citește mai mult »

Ce mai face subsemnata?

În linii mari se trezeşte dintr-o perioadă provocatoare şi plină de neprevăzut. Chiar mă gândeam în ultima vacanţă a verii că tare aş vrea să trăiesc măcar o vreme într-o rutină plictisitoare ca în vremurile bune. Să nu fie nici urcuşuri, nici coborâșuri, ci doar cafeaua de dimineaţă, mailurile, proiecte simple cu timp scurt de execuţie, plimbări în parc, timp de gătit ce-mi place mie, perioade de plictis şi lene. Poate, cine ştie, se apropie aceste timpuri istorice. Între timp muncesc, însemnând că recrutez (şi selectez, dacă mă ajutaţi să am ce). Pentru unul dintre partenerii noştri caut un Junior Freight Forwarder, adică o persoană care să fi absolvit studiile universitare (preferabil în domeniul transportului, dar nu neapărat), să stie engleza foarte bine, să aibă abilităţi de comunicare şi disponibilitatea de a învăţa despre transportul fluvial, maritim, terestru, derularea contractelor în acest domeniu, gestionarea relaţiei cu clienţii. Daţi, vă rog, vestea mai departe! Şi dacă ajunge unde trebuie, astept CV la adresa mea de mail: valentina @ itex.ro. Am intrat în rândul ciudaţilor şi mi-am făcut cont ...
Citește mai mult »

Ce ar putea să înveţe companiile de la şcoală?

Este deja un adevărat cor al bocitoarelor în jurul sistemului nostru de învăţământ. Despre care se spune că e mort deja, deşi trăieşte, îngropat, dar la vedere, praf şi pulbere, totuşi frecventat de copii din toate categoriile sociale, economice, de vârstă, gen, sănătate, interese şi aşa mai departe. Realitatea este că dacă privim spre şcoala românească (şi nu numai) cu alţi ochi decât cei cu care suntem obisnuiţi, ne dăm seama că nu doar elevii au de învăţat de acolo, ci şi companiile. Ieri a fost începerea anului şcolar şi pentru că nu am vrut să stau cu ochii pe scandalurile şi nemulţumirile aferente – flori, popă, discursuri, controverse, am constatat că există în învățământul nostru bune practici pe care companiile ar trebui să le copieze. Iată câteva dintre ele: Pachetul de bun venit (welcome box) pe care copiii îl primesc în prima zi de şcoală. De regulă conţine manualele, mici cadouaşe confecţionate de doamnele învăţătoare, bombonele, diverse rechizite. Chiar te face să te simţi primit bine, te binedispune, te introduce în noul context şcolar/ profesional. Unele corporații ...
Citește mai mult »

Angajez Director, salariu lunar 10.000 Euro net

Responsabilități: chestii șefești. Cerințe: să știe să citească și să scrie. Pentru fiecare acord corect între predicat și subiect se poate primi un bonus! Cam așa ar trebui să arate un anunț de angajare la care să aplice tot românul. Nu vreau să fiu înțeleasă greșit: există și oameni care încă mai muncesc pe plaiurile noastre. Care își fac treaba indiferent cât de dobitoc e șeful și cât de mic e salariul, care se străduiesc să-și păstreze mintea întreagă și caracterul nepătat în ciuda nebuniei care îi înconjoară. Există, încă, tineri care se angajează de la vârste aproape ilegale. Care își sacrifică vacanțele, timpul cu prietenii, uneori și sănătatea din cauza ritmului infernal, pentru a-și construi viitorul. Și fără să renunțe la școală! Dar sunt tot mai puțini și o spune cineva care de mai mult de două decenii publică anunțuri și care a ajuns să nu o mai facă, preferând să contacteze direct potențiali angajați. Pentru că a apărut, în schimb, o mare masă de imbecilizați care își închipuie că banii pică din cer, că merită să li se ...
Citește mai mult »