Auzim foarte des acest deziderat: lucrătorii de la stat să fie plătiți în funcție de performanță. Pare o chestie facilă și utilă, în realitate remunerarea contingentă, așa cum îi spune la carte salarizării condiționate de realizările profesionale, este dificilă și greu de implementat chiar și în mediul privat.
Managementul performanței a fost legiferat la noi mai clar după criza din 2008-2009, când guvernul de atunci a modificat Codul Muncii în vederea optimizării instrumentelor legale folosite în disponibilizările masive de personal.
Au trecut așadar ceva ani, iar în practica de personal nu s-a schimbat nimic. De ce?
Performanța este lucrul naibii: ca să o vezi trebuie să o definești și să o evaluezi periodic.
Pentru a o defini, trebuie să existe o viziune clară, din care să rezulte obiectivele profesionale ale fiecărui angajat. Apoi să stabilești calitățile personale și profesionale care pot ajuta angajatul să le atingă.
Iar pentru evaluare organizațiile au nevoie de timp, energie și instrumente optime, bine calibrate.
Cum viziunea este cel mai greu concept în business, iar timpul, energia și instrumentele optime costă mult, oamenii s-au obișnuit să mimeze performanța, atât în sistemul de stat, cât și în cel privat. Așa cum unele dudui poartă poșete sau pantofi fake, așa și unii angajați se dau ocupați, se umplu de documente justificatoare și au întotdeauna definită calea sigură de a arunca pisica moartă în curtea altui coleg.
Oricum, ideea atunci când evaluezi un angajat este aceea de a-l ajuta să fie mai bun, nu de a-i tăia din salariu. Analizezi, vezi ce lipsește, instruiești, educi, crești. Iar asta complică lucrurile. Pentru că cere alt timp, altă energie și, mai ales, alte investiții.
Am implementat de-a lungul timpului programe de management al performanței care impuneau evaluarea periodică a angajaților. Și știu reticența, nervozitatea, dar și speranța celor implicați. Și mai știu că deși fac lumină în unele cazuri întunecate, nu pot fi nici 100% exacte, nici 100% corecte.
Oricum, în sistemul de stat există deja grile de salarizare bazate pe principiul contingenței. Că ar trebui actualizate, regândite, reorganizate, asta e clar. Dar cunoscând complexitatea unor astfel de proiecte, mi-ar fi foarte teamă de momentul în care cineva s-ar gândi să evalueze în manieră corporatistă performanțele angajaților din educație sau sănătate.
Pentru că ai nevoie de claritate, know-how, timp și BANI să te poți gândi la performanță. Bani de dat, nu de tăiat din salarii!