Cu mult timp în urmă lucram într-o firmă autohtonă clasică. Salariile erau mici, organizarea lipsea cu desăvârșire, dar atmosfera era frumoasă și preocuparea pentru oameni reală.
Pentru că se dorea trecerea la nivelul următor, s-a purces la angajarea unui om care să dezvolte afacerea. Persoana în cauză a purtat discuții doar la nivel înalt, pentru că tipa de la resurse umane aka je n-ar fi dus astfel de profundități conversaționale. Iar salariul său de intrare a fost stabilit la un venit net egal cu suma salariilor celor doi cei mari manageri din firmă. Deci practic unul dublu.
Imediat după angajare, a început concursul de frumusețe. Providențialul angajat a venit să ne arate cum se face business purtând discuții importante despre curățenia în firmă, procesele de recrutare și marketing.
Dar în afară de inflamat situația, stricat niște ape și cheltuit bani nepermis de mult ținând cont de situația economică a firmei, nimic altceva notabil nu s-a întâmplat.
De atunci am văzut scenariul repetându-se de nenumărate ori: se angajează una bucată top manager care va ridica departamentul/ firma până la cer, dar finalul vine doar sub forma unor ochi coborâți în pământ. Pentru că este mereu același: angajații care vin de sus, fără să respecte procedurile interne de angajare, cu salarii mult peste nivelul din firmă eșuează lamentabil, deși unii dintre ei chiar au stofă bună, de performeri.
Motivele sunt destul de evidente:
În primul rând, a escalada procesele interne de recrutare și selecție este un prim pas către inadaptare. Acestea au rolul lor, pregătesc viitorul angajat pentru a da piept cu organizația, îi prezintă fie și involuntar cultura organizațională, liderii formali/ informali, așteptări minimale, reguli.
În al doilea rând, a oferi din start un salariu cu mult peste ce poate oferi compania este neproductiv. Nu doar că așteptările angajatorului devin nerealiste, dar și motivația angajatului poate juca feste, pentru că nivelul prea mare poate duce la decizii nerealiste, imorale chiar.
În al treilea rând, o astfel de alegere îi enervează la culme pe cei care duc firma pe umerii lor, angajații de bază, care deseori n-au mai primit o mărire consistentă de salariu din preistorie. Un nou venit cu aer providențial și salariu indecent este cea mai mare sursă de demotivare, rezistență la schimbare și stress organizațional. O astfel de persoană își va găsi greu aliați, colaboratori interni și susținători ai proiectelor sale, care oricum nu prea pot fi geniale atât timp cât nu există acces la informațiile acelea ascunse rapoartelor și statisticilor oficiale.
Sfatu meu, fie că sunteți cel care angajează, fie că sunteți viitorul posesor de job este să treceți obligatoriu prin procesul clasic de selecție, indiferent de nivelul profesional sau ierarhic. Este un prim semnal că regulile sunt aceleași pentru toți, că nu există persoane “speciale”, că vă prețuiți propriile reguli și proprii oameni. Este un prim contact cu bucătăria firmei, care ajută mai mult decât vă închipuiți.
Apoi, salariul poate fi oricât de generos, dar abia după încheierea perioadei de probă. Nu (vă) angajați niciodată cu un venit enorm din prima zi, pentru că este cel mai mare sabotor al performanței. Cei care îl plătesc vor fi necruțători în a evalua ceea ce primesc în schimbul lui, iar cei care îl încasează vor fi involuntar mai atenți la cum să-l securizeze și nu la firescul și foarte utilul proces adaptativ.
Acesta este de altfel și mărul otrăvit. Numai că prin organizații nu găsim prinți din povești care să dezlege vrăji manageriale. Doar echipe funcționale, procese bine puse la punct, știință, voință și putirință.