Unul dintre cele mai întâlnite reproșuri asupra managementului autohton, care sunt vărsate pe la interviuri, este lipsa de comunicare.
Angajatorii au obsesia unei discreții absurde și a unei abordări de tipul “eu spun acum, tu execuți imediat”. Practic dispun tot soiul de noi responsabilități sau politici fără să considere oportun să-și implice și angajații în decizii care-i privesc. Ca la armată: ordinul se execută!
Și în parenting există eroarea aceasta: “faci cum zic eu, că știu mai bine!” Și de regulă te prinzi tardiv cât de stupidă este abordarea în cauză.
Practic oamenii nu sunt pioni pe tabla de șah a unui masterplan managerial sau educațional. Sunt personalități cu un cumul de nevoi, aspirații, dorințe, putințe. Au nevoie de predictibilitate și recunoaștere. Trebuie să fie împuterniciți cu propria lor devenire personală și profesională. Nu sunt teleghidați și nici responsivi asemeni unui robot. Au frici, întârzieri (deseori recuperabile) sau sclipiri.
De aceea deciziile care-i privesc trebuie măcar comunicate optim, dacă nu și construite împreună cu ei.
Una dintre modalitățile de motivare și fidelizare a angajaților este așadar o comunicare transparentă și constantă, bidirecțională, atât pe verticală, cât și pe orizontală, atât de sus în jos, cât și de jos în sus.
Dar pentru că întotdeauna astfel de argumente sunt privite cu circumspecție, părând teoretice și lipsite de pragmatism, este momentul să trecem la unele practice, care pot costa.
Conform legislației în vigoare (*), informarea și consultarea angajaților reprezintă o obligație, nerespectarea ei aducând cu sine o serie de consecințe: există amenzi al căror cuantum nu-i de speriat, dar de regulă când te ia ITM-ul la puricat sigur îi apar și alte idei, iar dacă se ajunge în instanță situația poate fi și mai migăloasă.
Deci este nu doar necesar, ci și obligatoriu să ne informăm și consultăm angajații.
Ce anume informații i-ar putea interesa?
Dincolo de cele trecute în CIM, fișa postului, regulamentul intern sau alte documente din acestea plictisitoare, dar utile, care nu fac oricum obiectul prezentei spețe, angajatorii trebuie să-și consulte și informeze periodic angajații cu privire evoluția economică a companiei, situația, structura și evoluția ocupării forței de muncă, eventuale măsuri de anticipare a afectării unor locuri de muncă, decizii care pot duce la modificari importante în organizarea muncii, relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv concedieri colective sau transfer de intreprindere.
De ce nu comunică angajatorii?
1️⃣De teamă că angajații îi vor sabota sau vor divulga secrete de muncă. Cum de ce ți-e frică, de aia nu scapi, de multe ori tocmai organizațiile conduse de secretomanie o pățesc. Oricum atât legea, cât și bunul simț managerial îndeamnă la selecția informațiilor care sunt oferite spre consultare și informare angajaților.
2️⃣Pentru că nu știu cum să o facă. Ce-i drept în practică pentru ca mesajul să ajungă la angajat trebuie să-l comunici direct, deschis, inteligibil, legal însă, pentru a fi “acoperit” trebuie să semnezi un dosar întreg de acte. Și dacă vrei să rupi legăturile de încredere, pui un om să-ți dea autograful pe un formular standardizat!
Sfatul meu este să găsiți soluții și să prioritizați acest aspect. Exceptând momentele în care chiar trebuie să respectați procedurile legale (iminența unor schimbări sau temutele disponibilizări) comunicați periodic, spontan pe toate căile.
Nu uitați că acolo unde nu se discută formal, oficial, transparent, Radio Șanț-ul angajaților preia această funcție. Și nu vreți să știți ce de fake news devin din plăsmuiri ale imaginației unor indivizi plictisiți sau mitomani, realități organizaționale!
(*) uneori nu precizez clar legea sau nu ofer link-uri pentru că am senzația că mura-n gură devine cauzatoare de involuție.