De câteva săptămâni, peste tot îmi apar referiri la articole recente despre discriminarea la angajare a celor cu vârsta de peste 45 de ani.
Numai că eu nu consider că putem vorbi “nișat” despre discriminare. Civilizat, util, legal este să nu discriminezi, punct. Și firesc este să lupți cu acest fenomen pe toate planurile, pentru că altfel semnalul social transmis este unul confuz.
Puțină istorie recentă
În perioada comunistă, discriminarea a avut criterii politice. În rest, că erai tânăr sau bătrân, femeie sau bărbat, alb sau negru, educat sau nu, trebuia să ai un loc de muncă pe măsura profilului profesional. Cei aflați în disensiuni cu regimul erau fie încarcerați, fie aveau acces la meserii pentru care erau supracalificați. Discriminarea era așadar o formă de control, de umilire voită, perversă.
Abia după schimbarea din 1989 și după ce primii coloși ai industriei de atunci au picat rând pe rând, lăsând pe drumuri generații întregi, piața muncii a învățat că nu este neapărat nevoie să țină la egalitatea de șanse pentru a salva niște costuri. Și că există multe criterii după care se pot face alegeri discriminatorii: gen (femeile sunt incapacitate temporar de sarcini, deci să stea acasă), vârstă (seniorii pot fi scumpi), apartenență politică, religioasă, dependențe precum fumatul (timp pierdut din câmpul muncii) sau tot soiul de alte criterii personale.
Ca să vă dați seama, Codul Muncii din 1972 a funcționat relativ nemodificat până la începutul anilor 2000. Piața muncii era o junglă nereglementată, abuzurile fiind norma.
Suntem în 2019, cu o legislație aliniată cerințelor europene. Şi în mod paradoxal (sau nu) discriminarea, reprobabilă din punct de vedere legal, este la fel de prezentă.
De ce discriminează angajatorii zilelor noastre?
Acum nu o fac în mod voit și nici ca formă de umilință sau control, dar metehnele mor greu. Iar motivele țin tot de costuri, de mentalități și modele de pseudo-management:
– Pentru că se poate. Societatea noastră nu consideră discriminarea o problemă reală sau crede că există alte priorități. Discuțiile pe această temă sunt rare și de regulă punctuale atunci când se inflamează un caz sau o anumită categorie socială. Au fost rromii, femeile cu meserii tehnice, acum văd că cei care au vârsta 45+.
Altminteri oamenii se plâng pe Facebook, înjură la o bere, dar nu depun plângeri la Inspectoratul Teritorial de Muncă sau la Consiliul pentru Combaterea Discriminării. Iar hoțul neprins este, întotdeauna, negustor cinstit.
Ce-i drept nu există campanii de conștientizare a fenomenului și, mai ales, instrumente clare de luptă împotriva sa.
– Pentru că anumite industrii încă își permit. Dacă dai un anunț de HR Specialist îți aplică sute de persoane. De ce n-ai alege-o pe cea mai tânără, frumoasă, ortodoxă și calificată?
E drept că numărul unor astfel de posturi a scăzut simțitor și puține zone profesionale mai au un astfel de excedent de personal. Dar până nu ajunge cuțitul la os, mentalitatea persistă.
– Pentru că din punct de vedere economic firmele nu își permit să angajeze decât oameni ieftini. Aici discuția este amplă, pentru că nu-și permit nici să-i învețe pe cei ieftini, motiv pentru care multe falimentează în scurt timp de la înființare sau agonizează perpetuu.
Chiar și “ieftin” este dificil de pus în definiție. În România toți angajatorii plâng în ziua de salariu și visează să angajeze roboți, pentru că li se pare că raportul între costurile cu forța de muncă și calitatea acesteia este disporoporționat. Așa că bugetează întotdeauna pragul minim posibil.
– Pentru că la cât de pestriță este piața muncii de la noi, invariabil poți ajunge să discriminezi pe cineva.
– Pentru că puțini angajatori cunosc și respectă legislația muncii și logica practicii de personal.
Care sunt semnalele specifice discriminării?
În orice proces de recrutare și selecție, obiectivul este să-l alegi pe cel mai bun conform criteriilor obiective, măsurabile, relevante stabilite anterior (și care vor fi urmărite ulterior).
Există însă întrebări sau cerințe care nu au ce căuta în scenariu. Angajatorul nu are nevoie să știe la interviul de selecție câți copii ai sau dacă planifici o sarcină. Data nașterii, religia sau preferințele politice. Nu poate întreba despre boli, există un control de medicina muncii ulterior relevant.
În cazul în care se impun probe de muncă, acestea trebuie să fie adaptate postului respectiv. Adică nu te poate trimite în competiție de 100 m garduri pentru postul de arhivar, pentru ca apoi să-ți reproșeze starea fizică dată de vârstă.
Ce trebuie să înțeleagă legiuitorii?
Niște paragrafe din Codul Muncii nu înseamnă nimic. Așa cum există prevederi în cazul persoanelor cu nevoi speciale, așa ar trebui să existe și în cazul altor categorii aflate în risc de excluziune din piața muncii.
Ce trebuie să înțeleagă companiile?
Discriminarea nu este doar o problemă a societății. Firmele care nu au un mediu de lucru permisiv pentru toate categoriile umane, sociale, culturale, dețin la schimb un nivel mare de toxicitate. Care este un factor de risc, o molimă ce macină din interior. Varietatea de tipologii umane înseamnă creativitate și, mai ales, adaptabilitate.
Concluzia ne privește pe toți:
Tinerii se plâng că nu sunt angajați din cauza lipsei de experiență, femeile din cauza copiilor, seniorii din cauza vârstei. Viața nu este niciodată dreaptă, iar piața muncii este la fel de șuie. Planificați-vă cariera înțelept, învățați constant, resistați pe metereze cât mai mult, schimbați macazul când lucrurile nu mai merg. Discriminarea nu este întotdeauna cauza unică a nereușitei individuale.