Resurse Umane

Un postulat din psihologie

Vă tot spun că atunci când vine vorba despre leadership și parenting, coechipierii și copiii nu fac ceea ce li se predică, ci exact ce văd în practica de zi cu zi. Cu alte cuvinte degeaba le spunem noi piticilor din dotare să lase telefonul din mână dacă noi îl lustruim minut de minut. Și degeaba cer șefii punctualitate dacă ei sunt primii care întârzie frecvent. Ei bine a venit momentul să vă anunț că există studii care îmi dau dreptate. Iar cel mai recent a fost făcut chiar în acest an la Universitatea din Rochester sub conducerea lui  Judith Smetana, profesoară de psihologie, expertă în relațiile părinte-adolescent, dezvoltarea morală și socială a copiilor, credințe parentale și practici de parenting. Studiul cu pricina pornește de la ideea că adolescenții sunt mai cooperanți atunci când părinții sunt autentici în respectarea sistemului de valori și relaționează cu empatie. Întrebarea de cercetare a fost, așadar: “Cum reacționează adolescenții la regulile și avertismentele părinților în funcție de cât de „autentici” (congruenți cu valorile lor) sunt aceștia?” Iar situația poate fi rezumată astfel: Atunci când adolescenții ...
Citește mai mult »

Pastile greu de înghițit

💊 Când vine vorba despre performanțe și cultură organizațională, cu cât este mai mare ego-ul liderilor, cu atât mai mici sunt realizările angajaților. Succesul înseamnă să ai smerenia de a învăța constant. Iar ego-ul spune: eu știu tot! Să accept că trebuie să învăț înseamnă că sunt slab! Deci acolo unde liderii sunt intangibili și preocupați de statut, angajații se luptă cu mediocritatea. 💊 Ghosting-ul nu este ilegal. Nici măcar imoral, pentru că a te prezenta la un interviu de angajare nu înseamnă o conexiune emoțională ci o întâlnire de tatonare. Lipsa unui răspuns din partea departamentelor de HR este în sine un răspuns și cu cât realizezi mai repede asta, cu atât câștigi mai multă energie pentru a construi noi drumuri profesionale. Și v-o spune cineva care nu a făcut niciodată așa ceva, deci care știe foarte bine cum este privit un feedback negativ, oricare ar fi fost acesta. 💊 În afaceri și carieră nimeni nu îți datorează nimic. Dacă nu aduci ceva în negocieri: abilități, bani, potențiali clienți, know how, rezolvări punctuale, nu este nimeni obligat să bată ...
Citește mai mult »

Cea mai cerută abilitate

Știți care este cea mai cerută abilitate în anunțurile de angajare? Spiritul de echipă, adică acea capacitate de a lucra și reuși în grup. Firmele sunt făcute cu și pentru oameni, iar a performa înseamnă întotdeauna a lucra împreună. Dar pe cât este atât de necesară, pe atât a devenit de rară. De ce? Pentru că părinții din ziua de azi cred doar în puterea individualității. Copilul din dotare trebuie să fie lider, cap încununat al performanței, cel mai tare de la scara lui. Iar copiii celorlalți trebuie să pășească smeriți în urma alesului sorții. Astfel cresc adulții care trăiesc cu senzația că sunt perfecți într-o lume în care toți ceilalți sunt imperfecți. Ratați în fond, nefericiți, dar cu pretenții mesianice. Ori echipa, prin definiție, este o adunătură de oameni care au deopotrivă calități și defecte. Toți avem momente de uluială sau tânțenie, toți greșim și totodată suntem capabili de a fi salvatori. Poziționarea asta parentală perpetuă: “alții sunt proști, numai tu, copilul meu, ești mereu o rază de soare pe cerul speranței și reușitei” duce pe un ...
Citește mai mult »

Pompierul piroman

Probabil că ați auzit această sintagmă, mai ales în spațiul organizațional, dar și în politică sau în relațiile interpersonale. Nu știu dacă avem voie să o folosim, pompierii reprezintă o categorie profesională respectabilă, care ne salvează viața. Sper totuși să îmi fie acceptată ca metaforă. Ce desemnează ea? Un „pompier piroman” este o persoană care provoacă un conflict, o problemă sau o criză, iar apoi se prezintă ca salvatorul care o rezolvă. Vorbim, așadar, despre cineva care creează intenționat o situație negativă doar pentru a-și arăta competența, a obține putere, influență, validare sau pentru a-și justifica acțiunile. În psihologie am putea asigna această sintagmă unei tulburări de personalitate. Dar suntem profesioniști și ne abținem! 🙂 Cum putem scăpa cu bine din interacțiunea cu o astfel de persoană? Apărarea împotriva unui „pompier piroman” necesită mai degrabă vigilență psihologică decât confruntare directă. Scopul nostru nu este acela de a-l schimba (de cele mai multe ori oricum nu e posibil), ci de a ne proteja integritatea, echilibrul și relațiile. Iată câteva acțiuni concrete care ne pot ajuta: 🧠 Analiza tiparelor de comportament Putem ține mental (sau chiar ...
Citește mai mult »

Limite, alegeri, creștere

Unul dintre paradoxurile proceselor de recrutare și selecție este acela că managerii care vor angajați mai buni, mai pregătiți, mai profesioniști, îi resping apoi la interviurile de angajare. Să vă explic mai clar: Se întâmplă deseori ca șefi de prin diverse firme aflate în creștere să înțeleagă că limitele dezvoltării sunt legate, în mare parte, de resursa umană. Că mulți dintre angajați nu cresc mental și profesional odată cu cifra de afaceri și că ar fi nevoie de un suflu nou. Așa că apelează la parteneri specializați în încercarea de a angaja oamenii pe care și-i doresc. Am refuzat constant tipul aceasta de proiecte, pentru că scenariul este mereu același. Debutul lor este un mare entuziasm, dar când apar candidați care îndeplinesc criteriile asumate, încep figuri de selecție precum: nu au bască (sau costum ca să fim în ton cu vremurile), au cerințe exagerate (deși pretențiile salariale sunt în bugetul stabilit), nu pare că vor sta mult, nu se vor adapta. De ce se întâmplă așa? Pentru că limitele nu sunt, de fapt, la angajați. Ci la echipa de management. Înainte ...
Citește mai mult »

Iluzia fericirii

Unul dintre conceptele aduse relativ recent în spațiul organizațional a fost fericirea la locul de muncă. Managementul modern avea până atunci ca indicator de urmărit satisfacția angajaților, adică ceva bazat pe elemente măsurabile. Fericirea, știm cu toții, este o stare supremă și subiectivă. Satisfacția reprezintă un nivel optim, obiectiv. Încă de când a apărut am contestat intens această idee, a introducerii unui concept mai degrabă filozofic în fabrici, uzine, birouri. Oamenii nu pot, nu trebuie și nu au de ce să fie fericiți tot timpul la muncă. Este o utopie să ne închipuim că poate cineva să susțină o stare de bucurie măcar 30-40% din timpul de lucru. Un job normal presupune de regulă multă rutină, deci plictiseală. Apoi frustrări inerente legate de rezultate sau relațiile interumane. Potențiale mici sau mari crize. Neprevăzut, deci anxietate. Și realizări, deci clar și momente înălțătoare! Dar câte? În plus scopul de bază al relațiilor angajat-angajator sunt banii. Unul îi primește, oferind muncă, altul primește munca și oferă banii. Iar aceștia chiar nu aduc fericirea, orice vi s-ar zice. Rezolvă nevoile de ...
Citește mai mult »

Viața bate orice carte de management

Printre zecile de știri, a apărut zilele acestea o relatare din urbea mea natală, petrecută, mai exact, în spitalul în care m-am născut și m-am operat de apendicită pe la 19 ani. De această dată un pacient reclamă faptul că nu poate fi operat de ortopedul care l-a tratat în urma unui accident domestic, din cauza conflictului pe care îl are cu colegul său, anestezist. Deci doi depunători ai jurământului lui Hipocrit (că Hipocrate nu poate fi) nu reușesc să facă pace pentru binele unui pacient. Sau măcar să lase deoparte un conflict, cel mai probabil stupid, pe durata desfășurării intervenției chirurgicale. Evident că oalele se sparg, după cum se cuvine, în capul managerului spitalului. Care o ia ca la carte cu amenințarea unei cercetări disciplinare. Conflictele sunt cele mai mari piedici ale progresului uman și organizațional, dar și cea mai sigură cale spre progres, pentru că arată cel mai bine hibele unui sistem. Deseori analizând dinamica acestora afli mai multe decât dacă pui cap la cap toți ceilalți indicatori relevanți. De multe ori sunt doar ciocniri de ego-uri ...
Citește mai mult »

Haita

Unul dintre primele lucruri pe care le observi în organizațiile disfuncționale este prezența haitei. Adică a unui grup de oameni preocupați de propria lor supraviețuire, care are un lider informal și care veghează intens ca lucrurile să nu se schimbe. Haita apare prima în proiectele de consultanță și în cele de recrutare, șeful acesteia fiind adesea foarte prezent și ostil tocmai pentru a elimina din start potențialele pericole. De ce apar astfel de haite? Pentru că la nivelul acelei organizații/ a acelui grup există fie o lipsă de leadership, adică o conducere slăbită, incapabilă să țină puternic frâiele, fie un lider corupt. Iar haita este cea care suplinește abilitățile care lipsesc sau participă activ la a aproviziona nevoia de ego, bani, senzație de putere, imagine. De ce sunt periculoase? Așa cum spuneam scopul acestor grupări este acela de a securiza poziția membrilor și de se opune schimbărilor. Iar o organizație ostatică și inflexibilă este una în pericol de extincție. În plus pentru membri haitelor vor prima întotdeauna diversele nevoi individuale și nu cele economice ale departamentului/ organizației cu pricina. Unde există o ...
Citește mai mult »

O abilitate subestimată: rapiditatea deciziei

În implementarea proiectelor de evaluare a angajaților am ținut întotdeauna la un indicator de performanță care este relevant atât pentru pozițiile de conducere cât și pentru cele de execuție, dar care este adesea ignorat: rapiditatea deciziei. Toată lumea aplaudă soluția perfectă. Dar dacă vine cu o zi prea târziu, deja perfecțiunea nu mai ajută. În plus, cu cât iei mai repede o hotărâre despre ceea ce ai de făcut, cu atât mecanismele din jur se mișcă mai eficient. Oamenii au senzația că dacă stau și analizează excesiv niște date vor avea o acuratețe mai bună a soluțiilor oferite. Realitatea este că oricât le-ai pritoci, tot cu aceleași informații jonglezi și tot din aceleași perspective le privești. A sta și a super-analiza devine așadar inutil. Iar tot acest timp în care ești agățat între soluții este nu doar mort, ci și o piedică majoră pe traseul către decizii ulterioare. A sta blocat din a acționa, a avea resursele nemobilizate și ținute în stand-by de neputința de a alege calea de urmat, este mai neproductiv decât a greși. O eroare deschide ...
Citește mai mult »

Oameni și etichete

Suntem oameni și ne plac etichetele, pentru că sunt concise, vizuale, utile. Iar în proiectele de recrutare și selecție această preferință este extrem de clară. Candidații devin astfel bătrâni dacă au peste 45 de ani, inadaptabili dacă au schimbat jobul recent și sunt deja în căutarea altuia, pretențioși dacă cer să le fie respectat statutul profesional. Superficiali dacă arată prea bine, lipsiți de atractivitate dacă nu sunt de revistă. Nu au experiență dacă abia și-au finalizat studiile și nici potențial, dacă nu au definit încă un drum al carierei. Par conflictuali dacă au divorțat, intoleranți la frustrări dacă nu au copii, plafonați dacă au petrecut câte un deceniu în același birou. Este simplu ca pornind de la un aspect din CV să etichetezi întregul destin al omului. De aceea mulți cred că se pricep în a recruta și selecta. Realitatea este mult mai complicată de atât. Sunt oameni de 50+ mai curioși, adaptabili și dispuși să învețe ca tineri de 20+. Sau absolvenți care, deși nu au experiență, progresează atât de repede încât îi depășesc rapid pe cei ...
Citește mai mult »