Compensare şi recrutare

Există în natură o lege a compensării. Animalele slabe aleargă repede. Cele grele au o putere incredibilă. Plantele frumoase şi parfumate înţeapă. Bălăriile pot avea calităţi curative.

Se aplică şi la oameni. Cei scunzi sunt mai vocali. Cei înalţi nu au nevoie de octave, pentru că reuşesc să se impună prin statură. Ai pierdut văzul, se ascut alte simţuri. Îmbătrâneşti, pierzi din puteri, dar capeţi înţelepciunea de a le doza. Şi exemplele pot continua la infinit.

În procesele de recrutare şi selecţie putem observa cel mai bine cum funcţionează această lege.

Există o categorie de candidaţi care vorbeşte mult şi bine, empatizează cu interlocutorul, ştie să-şi promoveze calităţile, are abilităţi sociale peste medie. Dar nu întotdeauna aceastea sunt dublate de capacităţi profesionale direct proporţionale.

Există apoi o alta: cu oameni emotivi, puţintei la vorbă, chiar incomozi prin dificultatea cu care scoţi detaliile de la ei. Care ar fugi mai degrabă decât ar sta la discuţii, răspund uneori în dodii şi te scot destul de mult ca intervievator din zona de confort. Dar care sunt neaşteptat de buni odată angajaţi, capabili de performanţe profesionale superioare şi 100% apţi de a colabora eficient cu ceilalţi.

Evident că cea de-a doua categorie este preferata departamentelor HR la refuz. În lunga experienţă avută cu clienţii, astfel de oameni au fost angajaţi aproape exclusiv datorită încrederii acordate lor (şi nouă) de către managerii direcţi. Cumva nu trec testul psihologic ad-hoc al recruiterilor interni, dar sunt ulterior capabili să treacă testul viitorului şef: “ia o şansă şi vezi ce faci cu ea!”.

De aceea interviurile de selecţie ar trebui să depăşească stadiul în care stagnează de ceva vreme, cel al concursului de frumuseţe. Pentru că superficialitatea nu poate genera decât superficialitate.

Diversitatea din organizaţii nu trebuie sa se refere strict la religie, rasă, gen (şi asta pentru că cere legea) ci şi la varietatea de profile psihologice, abilităţi speciale, modalităţi de a rezolva problemele, talent. Pentru că, mă credeţi sau nu, diversitatea înseamnă de fapt adaptabilitate. Într-o multitudine de metode, soluţii, idei, cu certitudine în situații criză apare varianta câştigătoare. Iar a face managementul unui grup divers nu este aşa de complicat sau solicitant pe cât se crede. Natura ne-a făcut diferiţi, deci ne-a dat şi mecanismele necesare pentru de a trăi printre oameni altfel decât noi.  În plus, cultura organizaţională modelează la rândul ei comportamente umane şi unifică abordări.

Singurul stindard(*) care trebuie să stea întotdeauna foarte sus este cel pe care scrie valori personale şi caracter. Pentru că aceste două elemente nu pot fi induse organizaţional, oricât am încerca, sunt lucruri care fac parte din devenirea umană şi profesională a fiecăruia.

(*) #şieusuntdecreţel

Sursă foto